《劳动法》第十四条规定：“是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”第三十七条也规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

可以解除的情形有很多种：

（一）员工有犯罪行为，被追究违约责任的。

（二）员工严重违反公司规章制度。

（三）员工营私舞弊，给公司造成重大损失的。

（四）员工与其他公司建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或者经单位通知后人不改正的。

（五）劳动者患病或非因公负伤，在法定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

（六）员工不能胜任本职工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任本职工作的。

（七）企业发生严重经营困难，需要裁员的;当然可能还有其他情形，不一一列举。

无固定期限劳动合同只是说劳动合同没有期限，在本质上跟有固定期限的劳动合同是一样的。比如用人单位与员工签订了3年的劳动合同，在这三年里，如果员工出现的上述情形的，用人单位一样可以解除劳动合同;同样的道理，员工在无固定期限合同期间，出现上述情形，用人单位也是可以解除劳动合同的，经济补偿依照劳动合同法规定的标准计算。

解除无固定期限劳动合同经济补偿金的计算是经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（一）赔偿范围：因违约所造成的损失，包括实际损失和可得利益损失。实际损失：指违约导致现有利益的减少，是现实利益的损失，包括信赖利益的损失和固有利益的损失。可得利益：指因为违约而无法获得的利益，是守约方在履行合同后本可以获得的损失，是未来的、期待的利益。

（二）可预见规则：违约赔偿的数额不得超过违反合同一方订立合同是预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。

（三）减损规则：债务人违约，债权人应当积极采取适当的措施防止损失的扩大，如果债权人违反减损以为的，不得就因违反减损义务而扩大的损失请求债务人赔偿。

（四）过错相抵规则：受损害的一方对于损害结果的发生存在过错的，在计算损失赔偿额时应当相应减少。

（五）损益相抵规则：如果守约方因导致损失发生的同一违法行为而获得利益的，应当从损失赔偿额中扣除该部分利益。

（六）免除规则：如果违约方是因为不可抗力而不能履行合同，可以部分或者全部免除赔偿责任。

我们可以了解到只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。以上是找法网编辑对无固定期限解除条件的介绍，希望对您有帮助。如果您不懂如何起诉，可以咨询找法网律师。